El 18 de septiembre, fue el Día Internacional de la Igualdad Salarial: un recordatorio de que “igual salario por trabajo de igual valor” no es un eslogan, es un estándar jurídico reconocido por la OIT desde 1951 en el Convenio 100, que México ratificó en 1952 (OIT, 1951). Sin embargo, convertir ese principio en nóminas reales sigue siendo el reto (CNDH, 2024).
En México, las mujeres ganan entre 14% y 18% menos que los hombres, según estimaciones difundidas con motivo de la efeméride (IMCO, 2024). La cifra varía por fuente y metodología, pero el mensaje es consistente: el “descuento” por género persiste. A escala OCDE, la brecha salarial media se situó en 11.5% en 2023, es decir, una mujer a tiempo completo gana ~89 centavos por cada dólar del hombre (OCDE, 2023).
¿Y la participación económica? Ahí también cojeamos: solo 47–48% de las mexicanas en edad de trabajar participan en el mercado laboral, frente a más de 77% de los hombres. Este rezago no es menor: es un freno al crecimiento y a la productividad (Banco Mundial, 2022).
La raíz estructural se ve con lupa cuando miramos el uso del tiempo. La ENUT 2024 confirmó que las mujeres destinan dos tercios (66.8%) de su tiempo total de trabajo a labores no remuneradas (cuidados, tareas del hogar, trabajo comunitario), mientras los hombres destinan un tercio. Resultado: ellas trabajan más horas totales a la semana (61.1 vs 58), pero gran parte sin salario ni seguridad social (INEGI, 2024). Si no reordenamos el sistema de cuidados, la brecha salarial solo se maquilla.
Una mujer en la presidencia, ¿y ahora qué? La primera presidenta del país ha puesto en agenda el regreso/creación de centros de educación y cuidado infantil vía IMSS y alianzas con empresas. Es un paso en la dirección correcta, pero la escala y el presupuesto decidirán si se vuelve política de Estado o anécdota. En paralelo, siguen moviéndose iniciativas para un Sistema Nacional/Público de Cuidados en la federación y en la CDMX. La consistencia normativa y presupuestal de ese sistema es el “eslabón perdido” para que el mercado laboral cuente a todas (CNDH, 2024).
No es “solo” justicia: es economía pura y dura. Cerrar las brechas de género hace crecer el pastel. Un análisis reciente estima que México podría sumar 391 mil millones de dólares al PIB si la participación laboral femenina se acercara a la masculina; incluso un escenario más acotado (igualar niveles con EE. UU.) agregaría 132 mil millones. El cuello de botella: cuidado infantil asequible y de calidad (Banco Mundial, 2022). La evidencia internacional es abrumadora: invertir en igualdad, cuidado y participación eleva el crecimiento y reduce pobreza (WEF, 2024).
¿Qué políticas sí mueven la aguja?
1. Sistema de cuidados con presupuesto y metas medibles. No hay paridad económica sin corresponsabilidad social del cuidado. Eliminar la “trampa de la maternidad” (child penalty) requiere servicios masivos y accesibles, estándares de calidad y cobertura prioritaria en zonas de maquila y agro (INEGI, 2024).
2. Transparencia salarial y auditorías de brecha. La OCDE y la Unión Europea han documentado que reportar brechas y hacer auditorías reduce diferencias; cuando las empresas deben publicar rangos, justificar brechas mayores al 5% y corregirlas con planes, las brechas bajan (OCDE, 2023). México puede adaptar estas herramientas: rangos en vacantes, prohibición de preguntar historial salarial y reportes periódicos por tamaño de empresa.
3. Cumplimiento efectivo del principio “igual valor, igual salario”. Ya está en el Convenio 100: no es solo “igual trabajo”, también trabajos distintos pero de igual valor deben pagarse igual con valoraciones de puestos neutrales en género (OIT, 1951).
4. Formalidad y movilidad. La brecha se agranda donde hay informalidad y techos de cristal. Políticas de formalización, guarderías en parques industriales, capacitación STEM y metas de promoción para mujeres en mandos medios/altos atacan el sesgo de trayectoria que perpetúa la brecha (IMCO, 2024).
5. Medición con lupa y sin maquillaje. La brecha “cruda” (promedios) y la “ajustada” (controlando factores) deben leerse juntas. Y hay que cruzar por estado, sector, tamaño de empresa, edad y maternidad. Sin datos comparables y públicos, no hay correcciones ni sanciones creíbles (INEGI, 2024).
¿Mejoramos? Sí. ¿Alcanza? No. Hay avances simbólicos y normativos —y sí importan—, pero el bolsillo no siente aún una paridad sustantiva. Con que México cierre la pinza en tres frentes —cuidados, transparencia salarial y cumplimiento del Convenio 100—, la foto de 2026 podría ser muy distinta. No se trata solo de justicia para las mujeres: cerrar la brecha salarial es política económica pro-crecimiento. Cuando el talento femenino cobra completo, gana el PIB, gana la productividad y gana la democracia.
“La igualdad que no se paga, no es igualdad: es discurso.”
Abogada Disruptiva
Referencias
● Banco Mundial. (2022). Participación laboral femenina y crecimiento económico en América Latina y el Caribe. Banco Mundial. https://www.bancomundial.org
● Comisión Nacional de los Derechos Humanos [CNDH]. (2024, 18 de septiembre). Día Internacional de la Igualdad Salarial. https://www.cndh.org.mx
● Instituto Nacional de Estadística y Geografía [INEGI]. (2024). Encuesta Nacional sobre el Uso del Tiempo (ENUT) 2024. https://www.inegi.org.mx
● Instituto Mexicano para la Competitividad [IMCO]. (2024). Participación laboral de las mujeres y brecha de ingresos en México. IMCO. https://imco.org.mx
● Organización Internacional del Trabajo [OIT]. (1951). Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (Convenio núm. 100). https://www.ilo.org
● Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos [OCDE]. (2023). Gender wage gap (indicator). OECD Data. https://data.oecd.org/earnwage/gender-wage-gap.htm
● World Economic Forum [WEF]. (2024). Global Gender Gap Report 2024. WEF. https://www.weforum.org
